Vko 45/16: Yrityskulttuuri

1. Kysymykseni koskee johtamista, suppean konkreettisen esimerkin kautta. Hyvä johtohan on käsittääkseni Phoebuksen sijoituskriteereistä tärkein ja toisaalta hankalin.

Tutustuin Vincit Group Oyj:öön. Vincitin listautumisessa keskeisenä teemana oli asiakkaiden ja henkilöstön tyytyväisyys ja siitä saadut palkinnot.

Itselleni ei kuitenkin selvinnyt riittävästi, miten Vincit saa tyytyväisyydestä kestävän kilpailuedun. Yhtiöhän joutuu kasvuvaiheessaan palkkaamaan vuosittain kymmeniä työntekijöitä ja alan yleisen kasvun takia monet muut lähes Vincitin tasoiset yritykset hamuavat samoja työntekijöitä.

Pienessä porukassa syntyy varmasti mahtavia tiimejä, ja toisaalta Vincit pyrkii hallitsemaan kasvuaan solumaisella organisaatiolla. Suuren, pörssiin tähtäävän, yrityksen johtaminen on kai kuitenkin erilaista kuin pienen.

Miten näet henkilöstötyytyväisyyden mahdollisuuden toimia kilpailutekijänä kasvavassa IT-yrityksessä?  Vai tuleeko Vincitin toimitusjohtajan hauska tyyppi -kaltaiselle johtamiselle rajat vastaan, kun yritykseen pakostakin tulee erilaisia persoonallisuuksia? Valuuko voitot pikku hiljaa omistajien sijasta työntekijöille ja johtajille menestyshuuman ja palkkainflaation seurauksena, jos ja kun kasvun rajatuotto myöhemmin laskee?

Phoebushan suosii maltillista kasvua, ja siihen on kai hyvät syyt?

Kiinnitin itsekin huomiota yhtiön melko erikoiselta vaikuttavaan yrityskulttuuriin, mutta en tunne firmaa lainkaan. Vastaukseni on siis vain yleisluonteinen.

Henkilöstön tyytyväisyys on yhtiölle kuin yhtiölle toiseksi tärkein asia, heti asiakkaiden tyytyväisyyden jälkeen. Olen monesti sanonut, että parhaat yhtiöt pyrkivät samaan aikaan maksimoimaan niin asiakkaiden, henkilöstön kuin omistajien tyytyväisyyttä, tuossa järjestyksessä mutta ilman, että yhtä ryhmää suosisi yli muiden.

Vain tyytyväinen henkilöstö voi palvella asiakkaita parhaalla mahdollisella tavalla ja vain parasta mahdollista palvelua saava asiakas voi olla toimialan tyytyväisin. Jos yhtälö ei kuitenkaan tuo myös omistajille syytä olla tyytyväisiä – siis hyvää tulosta ja kasvavia osinkoja – toiminta ei ole kestävällä pohjalla eikä voi kauan jatkua.

Yrityskulttuuri on hyvin tärkeä osa tätä yhtälöä, vaikka sitä ei juuri voi mitata. Firmassa, joka kauan on pystynyt olemaan toimialansa paras, henkilöstö on ylpeä työstään ja ilmapiiri tarttuu uusiinkin työntekijöihin. Tappiopesässä päinvastoin.

Syy siihen, että suosin Phoebuksen sijoituksissa maltillisesti kasvavia yhtiötä on juuri se, jonka arveletkin. Jos henkilöstö kasvaa erittäin nopeasti, uusia henkilöitä on vanhoihin nähden niin paljon, että yrityskulttuuri varmuudella liudentuu. Tähän liittyy myös se, että uusi työntekijä on aina jonkin aikaa tuottamaton ennen kuin pääsee juonesta kiinni, eikä tuottavuus hypernopeasti kasvavissa yhtiöissä yleensä ole kovin hyvä.

2. Pidät yritysjohdon laatua tärkeimpänä kriteerinä, kun valitset yrityksiä, joihin sijoitat. Kaikki kuitenkin ymmärtävät, että yrityksen ansaintalogiikan/bisnesmallin pitää olla kuitenkin vähintään OK, jotta kokonaisuus toimisi. Voisitko vielä selventää ajatuksiasi näiden kahden asian suhteesta?

Molemmat ovat tärkeitä.

Phoebus pyrkii sijoittamaan ”laatuyhtiöihin”, joita se voi ostettuaan pitää kauan. Sijoituskohteiden jatkuva vaihtaminen ei ole mikään itseisarvo vaan parhaat sijoitukset ovat niitä, joita ei tarvitse koskaan myydä. Jos onnistun, löydän yhtiön, joka jatkaa kannattavaa kasvua, maksaa jatkuvasti kasvavia osinkoja ja vaurastuttaa siten meitä sen omistajana pikkuhiljaa yhä enemmän.

Jotta tämä olisi mahdollista, yhtiön on oltava kilpailijoitaan parempi. Miten se siinä onnistuu vaihtelee toimialasta toiseen ja yhtiöstä toiseen, mutta kolmanneksi paras yhtiö ei todennäköisesti voi pitkällä aikavälillä olla erityisen kannattava millään alalla. Parhaiden yhtiöiden valinta on kriteerinä helppo ilmaista, mutta vaikea toteuttaa.

Kilpailukyky ei kuitenkaan riitä, jos johto ei aja osakkeenomistajien etuja. Hyvin monissa kannattavissa firmoissa aletaan uskoa omaan erinomaisuuteen niin vahvasti, että byrokratia paisuu, johdon palkat paisuvat ja aletaan rönsyillä ydintoiminnan ulkopuolelle tai tehdä ”maailman valloittamiseksi” suuria, huonosti harkittuja yritysostoja, lähinnä johdon egon paisuttamiseksi. Hyvästä yhtiöstä tulee tällä tavoin nopeasti huono.

Johtajien arviointi on vielä vaikeampaa kuin yhtiön markkina-aseman arviointi. Erityisen vaikeaksi sen tekee se, että yhden sijoitushorisontin aikana (10-15 vuotta) yhtiön johto tulee todennäköisesti ainakin kerran vaihtumaan. Siksi pyrin löytämään yhtiöitä, joilla on vahva, omalaatuinen yrityskulttuuri, joka takaa tietyn jatkuvuuden. Nämä yhtiöt yleensä rekrytoivat uudet johtajat firman sisältä, jolloin yrityskulttuuri säilyy. Sanomattakin lienee selvää, että nämä asiat eivät ole kvantifioitavissa tai mitattavissa, vaan arviointi on hyvin subjektiivista ja siten erittäin vaikeaa ja epävarmaa.

En siis lupaa, että näissä valinnoissa onnistuisin. On itse asiassa täysin varmaa, että en ainakaan joka valinnassani onnistu. Mutta tämä on se, mihin pyrin.

PhoebusBlogista

Hyvät Phoebuksen osuudenomistajat,

Vastaan näillä sivuilla sijoittajilta saamiini kysymyksiin (yleensä) perjantaisin. Yritän ryhmitellä kysymykset niin, että Phoebuksen kannalta mielestäni olennaisimpiin vastaan ensin. Näin keskustelun seuraaminen on toivottavasti helpompaa.

Muistakaa, että tyhmiä kysymyksiä ei ole. Hoidan teidän rahojanne, joten teillä on oikeus kysyä kaikesta, joka mieltänne askarruttaa. Toivon, että te myös käytätte tätä oikeuttanne. Arapaho-intiaanien sanoin: “If we wonder often, the gift of knowledge will come.”

Kysyä voitte sähköpostitse. En vastaa anonyymeihin kysymyksiin. Sen sijaan kysyjät säilyvät vastauksissani kaikki anonyymeinä. Siksi otan näihin viesteihin mukaan myös joitakin sellaisia kysymyksiä, joita kysyjä ei välttämättä ole tarkoittanut tähän blogiin.

Otan mielelläni vastaan kehitysehdotuksia.

Tässä blogissa esittämäni ajatukset eivät ole sijoitusneuvoja. Ensinnäkin siksi, että oikea neuvo riippuu jokaisen sijoittajan taloudellisesta tilanteesta. Toiseksi, en tässä syvenny käsittelemiini aiheisiin läheskään sillä tarkkuudella kuin varsinaisessa neuvonnassa pitää tehdä.

Asiakaskohtaiseen neuvontaan Seligson & Co:lla on varainhoidon palveluita, jotka ovat maksullisia ja edellyttävät erillistä sopimusta. Lisätietoja ja yhteyshenkilöt tästä.

Ystävällisin terveisin,

Anders Oldenburg, CFA
salkunhoitaja